|
Социально-экономическое обновление нашего общества, наиболее полное
использование творческого потенциала человеческих ресурсов неотделимы от
активной кадровой политики на всех уровнях управления. Успех экономических
изменений во многом зависит от того, насколько быстро и активно руководители
воспринимают перемены, адаптируются к новым условиям хозяйствования.
Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном,
региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном
и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут
революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает
радикальный переход от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов
(администратора-бюрократа и управленца) к принципиально новым ролям: стратега,
предпринимателя и маркетолога.
Основная цель каждого предприятия формирование кадрового потенциала
предприятия, способного к эффективной и высокопроизводительной работе,
социально-стабильного, обеспечивающего рост эффективности работы предприятия,
реализацию стратегии ее развития, и на этой основе создание возможностей для:
(а) конкурентоспособного, рыночного уровня оплаты труда и социальных выплат
работникам, (б) работы в условиях, соответствующих высоким современным
стандартам.
До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в
первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и
материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья
расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной
экономии бюджета организации по фонду заработной платы. По нашему мнению,
происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого
элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого
зависит эффективность организации в целом. В настоящее время методы повышения
эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых
организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее
развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения
эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к
управлению персоналом организации. Возникает потребность в создании и апробации
новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых
способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали
бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и
разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства,
управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение
эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации,
независимыми экспертами в области труда и менеджмента, так как без тщательного
изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией.
В настоящее время для успешного функционирования организации требуются
ответственные и инициативные работники, которые осознают смысл своей
деятельности, стремятся к достижению целей организации. Если человек работает
плохо, то значит в существующих отношениях именно плохая работа оптимально
удовлетворяет его потребности. Поведение человека обычно является для него
оптимальным: действия и поступки в большинстве направлены на получение
материальной или моральной выгоды. Искусство менеджмента состоит в том, чтобы
использовать эту особенность человека, поставить её на службу организации. Для
этого и существует стимулирование. С одной стороны, стимулирование -
экономическая проблема, и её результат экономический. С другой стороны,
огромную роль в процессе стимулирования играют психологические и социальные
факторы. Без них невозможен процесс стимулирования и экономический результат
соответственно.
В современных условиях стимулирование выступает как важнейшая функция
управления персоналом, которая состоит в том, что она оказывает влияние как на
отдельного работника, так и на трудовой коллектив организации в форме
побудительных мотивов к труду, общественного воздействия коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Особенность кадровых решений в том, что они
почти всегда отражаются на стимулирование сотрудников и моральном климате в
коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей,
принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника, т.е.
кадровые решения всегда будут или размывать наработанные культурные ценности,
или помогать их укоренению в организации.
Это говорит об актуальности стимулирования персонала на предприятии с
целью достижения эффективности производства.
Цель дипломной работы - рассмотреть влияние стимулирования на
эффективность работы ООО «Норильскникельремонт».
В качестве объекта дипломной работы был выбран ООО
«Норильскникельремонт», где в настоящий момент происходят изменения кадровой
политики, в частности системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала, главной целью которых являются поиск перспективы,
забота о будущем и повышение надежности предприятий. В основе этого процесса -
активизация человеческого фактора на основе мотивации, современной организации
труда.
Предмет исследования - система эффективного стимулирования персонала
предприятия.
В соответствии с целью дипломной работы, объектом и предметом
исследования, задачами дипломной работы являются:
·
изучить
теоретические основы системы стимулирования и мотивации персонала предприятия к
трудовой деятельности,
·
проанализировать
основные показатели, связанные с использованием персонала предприятия и их
влияние на эффективность производства;
·
представить
перспективные направления стимулирования персонала как фактор повышения
эффективности производства.
Теоретические и эмпирические методы исследования: сравнительный анализ,
синтез, классификация, изучение специальной литературы, статистических данных,
анкетирование, опрос.
Теоретическая и практическая значимость дипломной работы заключается в
обобщении материалов, посвященных проблемам системного, непрерывного обучения
кадров предприятия, изучении опыта работы с кадрами конкретного предприятия, в
предложении путей и способов оптимизации системы управления персоналом.
Дипломная работа может быть использована при составлении планов модернизации
системы управления, в разработке кадровой политики предприятия.
Источники информации для анализа: плановые - формы плана экономического и
социального развития "Основные показатели плана", "Техническое и
организационное развитие производства", "План по труду", форма
годового отчета "1-Т", “Отчет по труду” и др.
Методы стимулирования труда различных категорий персонала
предприятия
|