|
Система
вознаграждения труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы
поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу
работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению
стратегических целей организации. Соединение материальных интересов работников
с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать
квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую
силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем
этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и
мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Создание
системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень
специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности
трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов
вознаграждения персонала.
В
рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие
занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов
вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с
современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые
используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние
вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются
предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые
используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих
работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые
присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние
стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями
можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.
Внутреннее
же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть
психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит
от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его
психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего
вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая
личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.
Денежное
вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл
денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией
затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при
достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения,
а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как
свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника,
впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником,
выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.
Целью
выпускного квалификационного проекта является: Совершенствование системы
вознаграждения персонала на примере сети детских маркетов «ДОРЦ».
Задачи
выпускного квалификационного проекта:
изучить
теоретические аспекты мотивационной функции стимулирования труда на
предприятии;
описать
систему оплаты труда как часть системы вознаграждения;
изучить
особенности стимулирования труда персонала предприятия;
составить
общую характеристику сети детских маркетов «ДОРЦ»;
провести
анализ системы стимулирования труда персонала сети детских маркетов «ДОРЦ»;
провести
диагностику трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности
трудом персонала сети детских маркетов «ДОРЦ»;
провести
анализ существующих элементов системы вознаграждения труда персонала;
изучить
проблемы стимулирования труда,
провести
разработку рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения персонала.
Объект
исследования выпускного квалификационного проекта: Сеть детских маркетов «ДОРЦ».
Предмет
исследования выпускного квалификационного проекта: система вознаграждения
персонала.
Практическая
значимость выпускного квалификационного проекта: основные выводы и
рекомендации, содержащиеся в проекте, могут найти применение в научных исследованиях
проблем управления персоналом.
Теоретическая
и методологическая база проекта: при проведении исследования использовались
методические пособия и публикации отечественных и зарубежных авторов,
посвященных данной проблеме.
Нормативная
база проекта: при проведении исследования использовались законодательные
документы, трудовой кодекс, Федеральные законы.
Методы
анализа, используемые в выпускном квалификационном проекте: анализ, сравнение,
прогнозирование.
Структура
выпускного квалификационного проекта: проект состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
В
первой части данного выпускного квалификационного проекта рассматриваются
теоретические аспекты мотивационной функции стимулирования труда на
предприятии.
Во
второй части данного выпускного квалификационного проекта проведен анализ
системы вознаграждения труда на примере компании.
В
третьей части данного выпускного квалификационного проекта рассмотрены
мероприятия и рекомендации по совершенствованию системы вознаграждения
персонала компании.
Теоретические аспекты мотивационной функции
стимулирования труда на предприятии
|