|
Т.к. существует практика брать дни в счет отпуска, еще и учет этих дней при издании приказов на отпуск.
. Ведение штатного расписания. Утверждение, внесение изменений
. Командировки:
- издание приказа;
- выписка командировочного удостоверения;
- при необходимости издание приказов на предоставление подотчетных средств, привлечении работника находящегося в командировке в выходные дни.
- ведется журнал учета командировок, сотрудников наших фирм, направляемых в командировку и командировок приезжающих из регионов.
7. Кроме кадровых издаются приказы административного характера: о смене фамилии, о поощрениях (с занесением соответствующей записи в трудовую книжку), выговорах, премировании работников.
. Заключение договоров гражданско-правового характера (на оказание возмездных услуг):
. Заключение договоров займа с сотрудниками, направляемыми в рекламные туры.
. ДМС - РОСНО. Подготовка списков, договоров, дополнительных соглашений, информирование об изменениях (увольнение, включение новых сотрудников). Вопросы к куратору.
. ПСБ - проект изготовления зарплатных пластиковых карт:
информационные письма об уволившихся
подготовка пакета документов для изготовления новых карт
получение карточек по доверенности в банке
. Отслеживание изменений в трудовом законодательстве.
. Оформление больничного для передачи в бухгалтерию, подсчет страхового стажа для расчета б/л
. Подготовка и подача табеля два раза в месяц в бухгалтерию для расчета з/п, где учитываются:
- отгулы
- дни без сохранения з/п
- отпуска
- больничные
15. Выдача заверенных копий трудовых книжек, справок с места работы, проверка и заверение анкет для загран паспорта [41].
Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале [25]. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах <http://www.grandars.ru/shkola/bezopasnost-zhiznedeyatelnosti/rabochee-mesto.html>, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей (рис. 2.2.1).
Рис. 14. Схема планирования потребности в персонале.
При определении потребности в персонале, в каждом конкретном случае, в компании осуществляется участие руководителей соответствующих подразделений.
Компания ООО «Пегас-Новосибирск» использует следующие методы привлечения персонала:
. Поиск внутри организации.
2. Подбор с помощью сотрудников.
Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда [29].
Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.
Преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Не ставит отобранных, таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.
Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |