|
Для того, чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить мотивацию персонала. Мотивирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника [13, c. 54].
В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. Должностные обязанности по управлению мотивацией трудовой деятельности работников предприятия возложены на службу управления персоналом.
Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (таблица 2.3).
Таблица 2.3 - Анализ средств мотивации трудовой деятельности ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская» |
Форма стимулирования |
Характеристика | | |
Достоинства |
Недостатки | |
1 |
2 |
3 | |
1. Заработная плата (номинальная) |
Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы. При этом существующая система критериев оценки работников является оптимальной |
Не достаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции) | |
2. Бонусы |
Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг или работ всего отдела в течение года |
Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников | |
3. Стимулирование свободным временем |
Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика |
Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов) | |
4. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом |
Транспортные расходы компенсируются работникам, проработавшим в организации 1,5 года. Это стимулирует новых работников работать продолжительное время в данной организации |
Собственный транспорт выделяется только руководителям, проработавшим в организации более 6 лет и имеющие высокие результаты, критерии которых не разработаны | |
5. Организация питания |
Для разных категорий работников питание организовано раздельно (для руководящего и остального персонала) - это стимулирует работников сделать карьеру |
Несколько разрушает корпоративный дух, сплоченность коллектива | |
6. Программы медицинского обслуживания |
- |
Выделение средств не регулярно; система не отработана | |
7. Льготы и компенсации, не связанные с результатами |
- |
Практикуются в отношении руководящего персонала. Система распределения льгот для персонала не ясна |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |