|
грубое, нетактичное отношение (поведение) при общении с персоналом;
предоставление непосредственному руководителю и Генеральному директору ложной или искаженной отчетной и др. документации (информации).
Примечание
Независимо от занимаемой должности и стажа работы в компании менеджер (как и все сотрудники кадровой службы) должен проходить ежегодную переподготовку по специализации в объеме не менее 40 часов.
Рабочий день менеджера согласовывается с руководством службы в интересах продуктивной работы службы. Ввиду специфики работы службы исполнение обязанностей менеджера может осуществляться в "скользящем"/индивидуальном режиме в течение всей недели по согласованию с руководством службы.
С настоящей должностной инструкцией ознакомлен и согласен, 1 экземпляр получен на руки.
" " _ 20 г. (Иванов И.И.)
ПРИЛОЖЕНИЕ 7
Экспресс тест на соответствие организационной культуре
. Вознаграждается ли в Вашей компании ценное для предприятия поведение?
Да/Нет
. Есть ли в компании легенда или романтический герой, который является неофициальным образцом для подражания для сотрудников?
Да/Нет
. Легко ли соглашаются руководители отделов компании на сотрудничество в рамках общих целей, программ действий, распределения ресурсов?
Да/Нет
. Все ли сотрудники и менеджеры предприятия знают, от чего в их поведении зависит успех и выживание компании?
Да/Нет
. Верят ли все сотрудники компании, что это лучшая компания для реализации их целей и замыслов?
Да/Нет
Внимание! Если Вы ответили "Нет" более чем на один вопрос, Вашей компании необходимы некоторые изменения в корпоративной культуре.
Тест на готовность компании к изменению организационной культуры
. Четко ли Вы понимаете все те факторы, которые могут влиять на корпоративную культуру?
Да/Нет
. Совпадает ли Ваше видение существующей корпоративной культуры в компании с видением, по меньшей мере, троих Ваших коллег?
Да/Нет
. Определили ли Вы, кто должен принимать участие в разработке и внедрении изменений (кто является стейкхолдерами)?
Да/Нет
. Есть ли у Вас четкое видение того, какая корпоративная культура нужна предприятию?
Да/Нет
. Есть ли у Вас не менее трех четких убедительных ответов на вопрос: "Почему сотрудники изменят свое поведение?"
Да/Нет
За каждый ответ "Нет" засчитайте себе 0 баллов, а за каждый ответ "Да" - 1 балл. Не начинайте изменения, пока Ваш результат меньше, чем "5"! Успеха Вам!
ПРИЛОЖЕНИЕ 8
Таблица 2.2 Отличия инновационного от традиционного управления кадрами |
Традиционная кадровая служба |
Инновационная кадровая служба | |
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция |
Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды | |
Централизованная кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют. |
Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижения целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту | |
Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него; связь односторонняя. |
Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняя. | |
Цель - обеспечить нужных людей в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники - это факторы производства, и их «расставляют» как шахматы. |
Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компаниями. Сотрудники - это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы. | |
Кадровая политика нацелена на достижения компромисса между экономическими и социальными партнерами. |
УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой. |
ПРИЛОЖЕНИЕ 9
Рис. 3.1. Система управления качеством
Перейти на страницу: 3 4 5 6 7 8 9 |