Анализ финансовых показателей и показателей персонала ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"

Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата. Наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях.

Российский психолог Б.Д. Парыгин считает, что понятие "социально-психологический климат коллектива" отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Для того, чтобы оценить психологический климат в коллективе ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" была использована методика А.Ф. Фидлера (Приложение Б). В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала [21]. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. После обработки результатов было выявлено следующее: итоговый показатель колеблется от 45-50 балов, что свидетельствует о не достаточно благоприятном психологическом климате в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество". Источником данной проблемы может являться некачественный и неэффективный отбора персонала на стадии его приема в организацию.

Организационная культура является одной из важнейших составляющих работы любой организации. Когда организация реализует выбранную стратегию, она начинает осуществлять ряд действий. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Это убеждения, ценности и представления, в большей или в меньшей степени, разделяемые всеми членами организации.

Организационная культура может быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства [22].

Успехов добиваются те руководители, которые могут сделать так, чтобы организационная культура работала на поддержку и успешную реализацию краткосрочных и долгосрочных целей компании.

Одним из источников для выявления принципов, провозглашаемых ценностей организации является ее Устав. Анализ Устава ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" позволил выделить следующие принципы присущие организационной культуре данной организации:

· организация направляется согласием с общей идеей;

· проблемы решаются на основе исходного согласия с целями и задачами;

· лидерство основывается на разделяемых взглядах о направлении общего движения;

· функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью;

· руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство;

· разногласия и возникающие конфликты отражают факт расхождения с общими целями и задачами;

· коммуникации (общение) ограничены и несущественны;

· информация и данные (как правило) расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне.

Все перечисленные принципы характерны для органической культуры. Для более детальной характеристики организационной культуры ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" были проанализированы такие ее элементы, как провозглашаемые ценности и артефакты. Дальнейший анализ Устава позволил сформулировать провозглашаемые ценности организационной культуры.

Провозглашаемые ценности ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" схожи по своей сути с принципами ее организационной культуры - изначальное согласие с общей идеей компании и разделение функций и ответственности между сотрудниками. Для анализа наличия артефактов организационной культуры и степени их использования работниками в организации было использовано сплошное наблюдение за организационным поведением персонала. Анализ результатов наблюдения показал, что при работе с клиентами, как правило, используются информационные и рекламные проспекты, фирменные календари, а также визитные карточки и сувениры. Руководители в своей деятельности чаще всего используют визитные карточки и логотип компании. При работе охранников на участке используется в обязательном порядке специализированная униформа. В исследуемой организации редко отмечается существование и использование девизов, лозунгов и слогана.