|
в организации работает преимущественно работники среднего возраста (26-36 лет) и работники старшего возраста, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала и ухода лиц пенсионного возраста;
персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами, что обусловлено спецификой деятельности учреждения.
средний опыт работы в организации по всем специальностям составляет 3-5 лет. Высок уровень профессиональной подготовки (он в среднем составляет от 2 и более лет).
К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:
. Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами подбора, отбора и найма персонала.
. Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников.
. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области набора, отбора и найма персонала.
. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.
. Отделы персонала многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале.
. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области набора, отбора и найма персонала.
. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.
Таким образом, отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по набору и отбору персонала.
При этом можно отметить и ряд проблем в этой сфере, обусловленных спецификой самих организаций. Так, ряд крупных и известных в Нижнем Новгороде компаний в последние годы столкнулись с трудностями в сфере политики персонала (в том числе и отбора новых работников) из-за частых изменений в оргструктуре предприятий, из-за смены собственников, изменения стратегии развития, из-за внедрения новых управленческих концепций. В ряде случаев была не только не ясна потребность в персонале, была не ясна организационная структура предприятия, иногда даже было не ясно, кто собственно будет отвечать за работу с персоналом.
Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Объектом проекта было выбрано отбор персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество".
Были выявлены следующие недостатки в процессе отбора персонала на предприятии:
недостаточно развёрнутые критерии предъявляемые к должности;
использование анкет не способствующих выявлению соискателей по предъявляемым критериям к вакантной должности;
собеседование носит формальный характер;
отсутствие психологического тестирования при отборе.
На основе рассмотренных ранее положений по отбору персонала на предприятии ГБУ ПО "Юрсовское лесничество", можно предложить следующие усовершенствования.
Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия не являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор.
На основе выявленных недостатков представляется необходимым:
· ввести новые критерии, предъявляемые к должности;
· усовершенствовать анкету, которая будет способствовать выявлению соискателей подходящий по предъявляемым критериям к вакантной должности;
· усовершенствовать перечень вопросов задаваемых при проведении собеседования;
· определить и использовать психологические тесты.
Совершенствование отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"
Перейти на страницу: 3 4 5 6 7 8 |