|
Особенности процесса привлечение и отбора персонала в ООО «Коммаш»
Основные характеристики ООО «Коммаш»
ООО «Коммаш» на рынке Пензы уже 60 лет.
Пензенский завод коммунального машиностроения специализируется на изготовлении и продаже профессионального оборудования для прачечных (стиральные, стирально-отжимные машины, центрифуги и др.), уборочного оборудования и техники (промышленные пылесосы и подметальные машины), различных металлоконструкций, дорожных барьерных ограждений и мн. др.
В целом же численность после реструктуризации уменьшилась со 405 человек до 184, т.е. на 12.5% (на тот момент). Сотрудники стали работать продуктивнее. У них появились четкие обязанности и ответственность. И как было представлено службой HR, мотивация и социально-психологический климат в коллективе повысились. Сотрудники почувствовали, что реализовывают себя в профессиональном плане, стали осознавать, что все их удачи и промахи не остаются без внимания, что инициативные работники стали иметь больше шансов на продвижение и т.д.
На рисунках 1 и 2 схематично показано как изменилась структура компании после реструктуризации.
Рисунок 1 - Организационная схема до реструктуризации компании
Рисунок 2 - Организационная схема после реструктуризации
В итоге, после завершения этой первоначальной задачи, когда стал виден положительный результат, директор компании дал больше полномочий отделу HR и стал полагаться на его компетентность в этом направлении.
Конечно, на сегодняшний день и структура самой фирмы и структура отдела по персоналу уже координально отличаются от первоначальной. Некоторые отделы расформировались, некоторые создавались с нуля. Компании пришлось пройти через многие трудности. Например, такие, как сокращение штата, переквалификация персонала, обучение и набор на новые должности. Но все это неоценимый опыт в процессе отбора и управлении персонала.
На ООО «Коммаш» работа отдела по управлению человеческими ресурсами регламентируется «Положением об отделе» (См. Приложение 1), а работа персонала отдела - должностными инструкциями.
Структура кадровой службы определяется ее функциями и задачами, но не наоборот. Структуру и штатную численность отдела утверждает руководитель фирмы, исходя из условий и особенностей деятельности предприятия (Приложение 2).
На данный момент структурно отдел состоит из двух подотделов: отдел кадров и служба персонала (рис.3)
Рисунок 3 - Схема структуры отдела по управлению человеческими ресурсами на ООО «Коммаш»
Рассмотренная структура службы персонала, конечно же, не является идеальной. Но, тем не менее, она позволяет, в определенной мере, оптимизировать расходы на ее содержание, увидеть взаимосвязь различных элементов службы персонала.
Основные задачи отдела по управлению человеческими ресурсами.
анализ и нормирование трудовых процессов;
планирование потребности в персонале;
осуществление внешнего и внутреннего маркетинга персонала;
улучшение структуры кадров за счет высококвалифицированных специалистов во всех звеньях производства и управления;
организация рабочих мест, рационализация процесса производства и управления, трудовых графиков для повышения качества трудовой жизни;
формирование трудовых коллективов с учетом психологической и социально-психологической совместимости участников, обучения работе в команде;
планирование карьеры и содействие в должностном росте;
разрешение конфликтов и снятие напряжения в коллективе;
совершенствование системы мотивации;
укрепление трудовой и технологической дисциплины;
развитие системы повышения профессиональной квалификации, создание необходимых условий для реализации потенциала знаний, опыта и способностей специалистов и руководителей, всего персонала;
организация кадрового делопроизводства;
создание нормативов для оценки деятельности, проведение аттестаций персонала;
правовое регулирование трудовых отношений;
формирование и поддержание организационной культуры, традиций и благоприятного имиджа фирмы, укрепление преданности ей;
оказание помощи в решении личных проблем;
Перейти на страницу: 1 2 3 |