|
Некоторые компании подходят к вопросу формирования перечня и сбора знаний о кандидате значительно более серьезно, готовя специальные опросные листы и проводя специальные, профессиональные тесты. Ошибки в отборе кандидатов в таких компаниях значительно меньше.
• 2-я составляющая - «рекомендационная ошибка».
Критерием истины, как известно, является практика. Узнать о практической деятельности соискателя до начала его работы в новой компании возможно, собрав отзывы (рекомендации) о нем. Работодатель достаточно редко требует от потенциальных соискателей рекомендаций (письменных или хотя бы устных) от руководителей кандидата с предыдущих мест работы. Несомненно, что получение открытых рекомендаций о работающем специалисте с его настоящего места работы не всегда бывает возможным в силу понятных причин: соискатель не рискует до принятия его в новую компанию объявлять старому руководству о намерении сменить место работы, а, следовательно, не сможет получить необходимых рекомендаций. В то же время, соискатель, как правило, может представить рекомендации от тех лиц, которые, не будучи с соискателем сотрудниками одной компании (например, клиенты, коллеги из других компаний) хорошо знают его по профессиональной деятельности, как по настоящему месту работы, так и по предыдущим местам деятельности. что Рекомендации от бывших коллег по работе, от клиентов, а также просто от знакомых и даже от друзей, связанных с соискателем профессиональной деятельностью, достаточно точно характеризуют деловые и морально-психологические качества соискателя. В большинстве случаев рекомендующий старается максимально объективно (не предвзято) описать качества рекомендуемого. Из рекомендаций можно достаточно четко определить, какие задачи рекомендуемому удавалось решать в лучшей степени, а какие задачи ему лучше не ставить.
• 3-я составляющая - «психологическая ошибка».
Работодатель крайне редко использует психологическое тестирование. Отказаться от тестирования, значит не обладать полной информацией о морально-психологических особенностях соискателей. Ошибочно надеяться, что руководитель компании сможет полно определить поведенческие функции соискателя самостоятельно во время собеседования с кандидатом. Не всякий психолог (не говоря уже о непрофессионалах в области психологии) сможет в процессе, как правило, простого непродолжительного интервью определить поведенческо-психологические особенности кандидатов. Практика подбора персонала неоднократно подтверждала состоятельность профессиональных психологических тестов, а, следовательно, предсказуемость поведения нового сотрудника в компании.
• 4-я составляющая - «ошибка успешности».
Многолетняя практика подбора персонала показывает, что неуспешная деятельность специалиста в той или иной компании, как правило (но к счастью не всегда), повторяется новой неуспешностью данного специалиста в другой компании. И наоборот. Успешный специалист сегодня - прогнозировано успешен и завтра. Избавиться от личной неуспешности специалисту бывает зачастую достаточно сложно и требует колоссального напряжения сил. Специалист может полностью соответствовать формальным требованиям, выдвинутым компанией (иметь необходимый опыт выполнения тех или иных задач, занимать соответствующие должности и т.д.). Однако уже через несколько месяцев после приема на работу в новую компанию специалист может показать свою несостоятельность. Особенно быстро и отчетливо это проявляется у специалистов по продажам (от коммерческого представителя до генерального директора). И причина достаточно проста - специалист хронически неуспешен. И эта неуспешность не была вскрыта во время отбора специалиста в компанию. Различить успешного специалиста от неудачника возможно при внимательном изучении результатов его предыдущей профессиональной деятельности. В частности, одной из характерных особенностей послужного списка неуспешных специалистов, является достаточно частая смена ими работы (2-3 раза в год). Хотя опять таки, есть исключения из указанного правила. Рекомендация работодателям по недопущению этой ошибки очень проста - принимайте в компанию только успешных специалистов.
Перейти на страницу: 1 2 3 |