|
С учетом того, что в настоящее время все сложнее становится найти стоящего профессионала, который сможет эффективно справляться с задачами, стоящими перед компанией, формирование кадрового резерва помогает существенно облегчить данную задачу. Исходя из планов развития УП «Стародорожская швейная фабрика» необходимо поставить конкретные цели, которые должны быть четко сформулированы и расставлены по приоритетам. Для того чтобы развитие было эффективным, необходимо сделать его системным. Учитывая это, целесообразно отметить ряд специальных мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки руководящих кадров предприятия и работу предприятия в целом.
В частности, представляется полезным следующее.
. Привлечение в кадровый резерв молодых талантливых сотрудников
Поскольку УП «Стародорожская швейная фабрика» переживает некоторые кадровые перестановки, работа с резервом является не только актуальной, но и просто необходимой. И, как было отмечено в предыдущей главе, одна из ключевых проблем в работе с кадровым резервом - это нехватка молодого компетентного поколения управленцев, а предприятие видит свое будущее именно в молодых, энергичных, инициативных сотрудниках, готовых принимать решения и брать на себя ответственность, поэтому основной задачей, поставленной руководством завода, является подбор молодых кандидатов из числа сотрудников, которые смогли бы возглавить новые службы и подразделения.
В целях совершенствования работы с кадровым резервом, в работе предложено провести конкурс «Молодой лидер», который позволил бы выявить молодых перспективных сотрудников, обладающих лидерским потенциалом и талантом руководителя для формирования резерва специалистов завода.
Разработана следующая схема выявления лидерского потенциала у сотрудников компании:
тестирование участников конкурса с целью диагностики лидерских черт;
- отбор наиболее подходящих кандидатов;
помещение участников в специально сконструированную ситуацию, инициирующую проявление лидерского потенциала (деловые игры); выявление лидеров;
интервью с участниками для получения биографических сведений, выяснения особенностей профессионального пути, карьерных планов на будущее; утверждение списка победителей.
Работа по проведению конкурса «Молодой лидер» включает в себя несколько этапов (рисунок 3.1).
Рисунок 3.1 - Схема проведения конкурса «Молодой лидер»
Алгоритм конкурса «Молодой лидер» включает:
информирование сотрудников о проведении конкурса и условиях участия в нем (требования к участникам: возраст не старше 35 лет, высшее образование; стаж работы на предприятии не менее 3 лет); сбор анкет и формирование группы участников;
- работа по составлению «идеальных профилей» руководителей различных направлений (техническое, финансовое, административно-хозяйственное и работа с клиентами);
тестирование участников;
отбор конкурсантов, наиболее соответствующих идеальным профилям;
- проведение постдиагностических интервью с участниками, не прошедшими во второй тур конкурса;
проведение деловых игр в подгруппах (второй этап конкурса);
постдиагностические интервью с конкурсантами второго тура;
определение победителей на основании результатов тестирования, деловых игр и интервью;
составление индивидуальных психологических портретов на каждого участника;
составление группового отчета, рекомендаций по перспективным направлениям развития компании в целом.
Каждое из направлений деятельности предприятия обладает своей спецификой. Так, к примеру, сотрудник может успешно руководить финансистами, но это совсем не обязательно, что он найдет общий язык с операторами. Поэтому разработку так называемых «идеальных профилей» лидеров следует проводить по четырем направлениям: техническому, финансовому, административно-хозяйственному и по работе с поставщиками и потребителями.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |