Особенности стимулирования труда на предприятии

К стимулирующим относятся доплаты и надбавки, направленные на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении производственных результатов: надбавки за профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы, за выслугу лет и т.п. Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах. Ковка там.

Основные виды обязательных доплат и надбавок перечислены в ТК РФ, нормативных документах правительства России.

Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующих людей к работе в данном месте. Для проведения такого сравнения нередко используют понятие средней заработной платы. Согласно ст.139 Трудового кодекса расчет средней заработной платы при любом режиме работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за двенадцать месяцев, предшествующих моменту выплаты. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Сумма вознаграждений, предоставляемых наёмным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсации, связанные с условиями труда составляют фонд заработной платы. В него включаются

- начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время,

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,

стимулирующие надбавки и доплаты,

премии, единовременные поощрительные выплаты,

систематическая оплата питания, жилья и топлива.

Работников прежде всего интересуют денежная компенсация их трудовых затрат, которая позволяет обеспечить им нормальное воспроизводство рабочей силы и своей семьи. Финансово успешные компании в России стали использовать дополнительные формы вознаграждения персонала, которые часто становятся решающими при выборе места работы и впечатления о нём. К ним относятся дополнительные социальные льготы и выплаты, а также нематериальные виды вознаграждения, которые не связаны непосредственно с оплатой труда, но повышают их мотивацию и приверженность фирме, приносят им внутреннее удовлетворение самой работой: льготы, связанные графиком работы, внутрифирменные праздники др.

Как уже указывалось ранее, вознаграждение сотрудников играет важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимых ей работников. При этом вознаграждение может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

Причины негативного отношения персонала к действующей в организации системе вознаграждения:

- нормы производительности труда установлены несправедливо;

- система вознаграждения увеличивает нормы выработки без повышения заработной платы;

- система вознаграждений требует большей отдачи, чем это предусматривается нормальной интенсивностью работы в течение рабочего дня;

- система вознаграждения создает нездоровую конкуренцию среди работников;

- рост производительности труда ведет к сокращению числа рабочих мест;

- повышение заработков является следствием установления боле жестких норм;

- формулы расчетов оплаты труда сложны и трудны для понимания;

- заработки колеблются, что затрудняет планирование семейного бюджета работников;

- вместо увеличения оплаты труда используется система нематериального вознаграждения;

- система вознаграждения порождает разногласия между работниками и руководством.

Формы выражения протеста «заниженным» размером вознаграждения могут проявляться в форме саботажа рабочего процесса, снижения усилий на выполнение работы, увольнение или увеличение случаев абсентеизма.

Следовательно, если система вознаграждения неверно построена или неверно адресована, то поставленные перед организацией задачи не будут выполнены.

Эффективная система вознаграждения стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное организации направление и повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Так, переход строительно-монтажного треста с системы должностных окладов на бригадную форму оплаты труда, при которой для каждого проекта устанавливается фонд оплаты труда, получаемой бригадой по завершении работ, привел к значительному росту производительности труда .

Как уже говорилось, все то, что может быть предложено в рамках системы мотивации в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника, называется, внешним вознаграждением. В первую очередь - это заработная плата, различные выплаты, премии, социальные льготы и т.п. Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе, поэтому оно получило название компенсационного пакета. Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6 7 8 9