|
Каждая стратегия найма имеет положительные и отрицательные характеристики и выбор стратегии найма работников фирмой зависит от ее организационной формы, от сферы деятельности, от менеджмента, от организационной культуры, от финансового положения фирмы, от факторов внешней среды, и стратегии могут меняться исходя из ситуации.
Отметим основные особенности применения фирмами в России политики найма и развития персонала.
Использование "диплома", в качестве сигнала работодателям в России требует некоторых оговорок. Если предположить, что все-таки дипломы и различные образовательные сертификаты служат сигналом для работодателя, и на них, прежде всего, обращается внимание при отборе работников, то нужно ввести различия между так, называемыми "дешевыми" и "дорогими" дипломами и сертификатами, в зависимости от качества образования, количества прикладываемых усилий при обучении, сложности программ в разных ВУЗах и на разных дополнительных программах обучения.
Таким образом, сертификат (диплом) о профессиональном образовании выполняет важные сигнальные функции о “качестве” соискателя. Сильная дифференциация в авторитетности учебного заведения означает, что значительная доля молодых специалистов, выходящих на рынок труда, оказывается в уязвимом положении, поскольку подтверждающие их дипломы плохо котируются среди работодателей. Другими словами, такие дипломы не являются авторитетным сигналом “качества” и, следовательно, делают возможным найм лишь при понижении возможной заработной платы выпускников относительно зарплаты выпускников более престижных учебных заведений.[28,с.147]
Для начала приведем несколько определений понятия «отбор персонала» различных авторов:
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. [15,с.10]
Отбор персонала - процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендента с целью установления его пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. [18,с.114]
Отбор персонала - оценка профессионально-важных деловых и иных качеств кандидатов на вакантные должности: выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки. [25,с.89]
Основные критерии, по которым фирма выбирает сотрудников для прохождения обучения можно разделить на четыре основных группы:
) по мере необходимости (чаще всего это касается служб бухгалтерии);
) по желанию и инициативе работника, с расчетом на повышение по службе;
) по стажу (например, прохождение аттестации каждые пять лет);
) комплекс критериев: уровень квалификации, перспективность, должность, стаж и другие критерии.
Таким образом, "существует противоречие между, с одной стороны, возросшими при переходе к рыночным отношениям потребностями экономики и экономически активного населения в профессиональном развитии личности и человеческих ресурсов в целом и недостаточности финансирования дополнительного образования в условиях отсутствия активной деятельности государства по формированию устойчивых источников его финансирования и, с другой стороны, преимущественно общественными затратами на формирование существующего кадрового потенциала экономики при частнособственническом характере присвоения результатов его использования без осуществления или недостаточности инвестиций на воспроизводство этого потенциала" [28,с.101]
На рисунке 1.1 представлены этапы стратегии найма персонала
Рис. 1.1. Этапы найма персонала
Следует отметить, что в ряде случаев инвестиции в человеческий капитал не осуществляются из-за отсутствия у руководителей фирм и компаний осознания целесообразности и эффективности затрат на обучения персонала. Выгоды в будущем имеют меньшую ценность по сравнению с такими же выгодами, получаемыми сегодня. Люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящее время, чем такую же сумму или набор благ в будущем. Значит, работодателей, которые потенциально готовы вкладывать деньги в образования персонала, может неоправданно оттолкнуть риск, с которым они могут столкнуться, если бы им пришлось отказаться от части своей прибыли сегодня ради возможности более высокой прибыли завтра.
Похожие результаты были получены в ходе исследования, проведенные Национальным фондом подготовки управленческих кадров РФ, показали, что "основными барьерами на пути реформирования промышленных предприятий являются неразвитость внутрифирменного обучения персонала и неподготовленность управленческих кадров среднего и низового управленческого уровня, а также специалистов и рабочих кадров к реализации новейших проектов. Существовавшая ранее на предприятиях система внутрипроизводственного обучения в массе своей в настоящее время либо разрушена, либо прекратила развиваться, и не соответствует требованиям к квалификации кадров. Реальная практика свидетельствует о том, что лишь единицы предприятий серьезно занимаются этой проблемой. На многих из них не сформирована политика в сфере профессионального обучения персонала. Работники кадровых служб практически не владеют современными методами организации внутрифирменного обучения персонала, не обладают знаниями основ психологии и педагогики образования взрослых" [16,с.139].
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |