|
На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в банке нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала офиса банка можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в банке нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
Можно предложить следующие основные направления развития системы экономического стимулирования персонала: применение новых стимулирующих форм оплаты труда.
Существующая в банке сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда в банке по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли кредитного отдела и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Под системами участия работников в прибыли понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности.
Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:
. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению проблем, путей совершенствования деятельности кредитного отдела и всего отделения банка.
. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах.
. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.
Объединяя все предложенные и уже существующие экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:
. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).
. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).
. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).
. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).
. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).
. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников с выплатой процентов).
. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).
. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).
Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта услуг на 3% от уровня 2009 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2009 года).
|