|
Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.
К числу основных задач управления персоналом относят:
) Обеспечение квалифицированными и заинтересованными работниками.
) Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
) Совершенствование систем мотивации.
) Повышение уровня удовлетворенности трудом.
) Сохранение благоприятного климата.
) Развитие творческой активности персонала.
) Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом:
обеспечение кадрами;
эффективное использование кадров;
профессиональное и социальное развитие кадров.
Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.
Развитие персонала означает - способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.
Сама задача управления сводится к нахождению оптимального управления персоналом мнимизируя затраты по достижению максимального результата работы учреждения.
Густев, писал о научной организации труда:
. Работнику необходимо доступно объяснить ценности предприятия, цель и он хорошо будет работать.
. Создать хорошие условия труда (цвет, свет т.д.)
Объекты общего управления являются люди в организациях и совокупность отношений между ними, возникающих в процессе управления этими организациями.
Предметом управления является совокупность элементов системы управления: экономический механизм, организационные структуры, персонал, информация, поведение людей в организациях и др.
Любая управленческая деятельность подразумевает под собой наличие ряда обязательных элементов. Прежде всего она сопряжена с этапностью ее осуществления и видами принимаемых управленческих решений. С точки зрения этапности нам необходимо выделить:
. Аналитический этап. На котором происходит анализ проблемы, вычленяются возможные пути ее решения.
. Этап постановки задачи. На этом этапе происходит вычленение приоритетов деятельности.
. Этап принятия управленческого решения. На этом этапе определяется технология решения задачи, устанавливаются конечный и промежуточные результаты.
. Этап исполнения решения. В ходе этого этапа происходит конкретная деятельность по реализации управленческого решения.
. Этап оценки результатов. В ходе этого этапа проводится анализ результатов деятельности с точки зрения соответствия полученных результатов, и сам этот этап предшествует очередному аналитическому этапу и новому циклу.
Из приведенного выше перечня этапов становиться понятным, что при построении структуры управления необходимо учитывать то обстоятельство, что все эти этапы должны быть структурно обеспечены в ходе управленческой деятельности.
Эта система получает информацию из внешней среды (методического объединения), например:
правовое регулирование образовательного комплекса;
информации о состоянии сферы дополнительных услуг;
директивные указания от вышестоящих организаций (актуально для филиалов).
Целями управляющей системы верхнего уровня являются:
максимизация качества оказываемых услуг при ограниченных ресурсах;
сохранение и дальнейшее развитие нововведений.
В теории управления определено понятие наблюдаемости системы. В принципе, это определяет насколько достоверна информация о структуре управляемой системы и достоверности информации, получаемой о состоянии системы. Систему управления можно классифицировать как частично наблюдаемую по следующим соображениям:
в сфере предоставления услуг невозможно полностью учесть человеческий фактор;
часть информации поступает с тем или иным запаздыванием;
верхнее звено управления не имеет полной информации о состоянии нижестоящей, как из принципа делегирования полномочий, так и в связи с малой значимостью некоторых подсистем управления.
Итак, достоверность и полнота поступающей информации является фактором, влияющим на процесс управления.
Следует не забывать, что при всех трудностях, которые возникают при реализации управления персоналом в учреждениях следует учесть ещё один не маловажный факт - это человеческий фактор.
При использовании организационных инструментов нужно исходить прежде всего из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение работников в процессе труда в русло интересов учреждения, предопределяя тем самым желаемые результаты.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |