Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала

Рассчитаем общее количество денежных средств, затраченных руководством предприятия на организацию размещения объявлений о поиске менеджеров по продажам и монтажников в различных СМИ за период с 1.01.2009 по 1.08.2009 (табл.2.2).

Таблица 2.2 - Затраты на рекламу по поиску персонала

Наблюдается явное несоответствие затраченных финансовых средств и полученных результатов (постоянная текучесть, несоответствующие должности кандидаты и т.д.).

Процедуру поиска на предприятии необходимо в корне перестраивать, вводить новые методы, необходимо провести ряд маркетинговых исследований и т.д.

Процедура отбора персонала на вакантные должности является ключевой составляющей процесса найма персонала. Целью проведения этой процедуры является выбор на вакансию кандидата, который максимально соответствует предъявляемым требованиям. В целом процедура отбора персонала состоит из нескольких этапов, на каждом из которых менеджер по персоналу по ряду критериев оценивает кандидатов на вакантную должность, и на основе этой оценки принимает решение либо о прохождении кандидата на следующий этап, либо о непригодности кандидата для данной должности.

В ходе исследования выяснилось, что на данном предприятии вопрос текучести кадров не анализировался, так как, во - первых, специальным фиксированием и подсчетом подобных данных никто ранее не занимался, а также в силу того, что часть сотрудников, принимаемых на работу, не имеет официального оформления, записи в трудовой книжке и т.д. Подобные действия позволяют предприятию не проводить официально денежные средства, выплачиваемые сотруднику, не оформленному официальным путем, и не платить налоги, что, в свою очередь позволяет существенно сократить расходы предприятия.

Подобная ситуация традиционно имеет место быть на вакансии монтажника.

Вакансия монтажника практически всегда в работе, особенно в весеннее - летний период (что связано со спецификой деятельности компании). Заработная плата на данной должности меньше, чем аналогичная в других компаниях (12 000 оклада против 14 000 в конкурирующей фирме СПРЭД), при этом компания не предоставляет сотрудникам медицинской страховки, оплачиваемого отпуска, сотрудник не получает должных отчислений по фондам.

Соответственно, специалисты с опытом работы и хорошей квалификацией на данную должность не идут, предприятию приходится набирать молодых людей с техническим образованием (как правило, средне - специальным), без опыта работы и обучать их на месте. Учитывая вышеперечисленные обстоятельства, как только сотрудник набирается опыта, он уходит в конкурирующую компанию, способную предложить более высокую заработную плату и лучшие условия труда.