|
В данном разделе в первую очередь необходимо отметить методологию управления персоналом, которая позволяет выделить факторы успешного взаимодействия, в том числе и делового общения и реализации кадровой политики:
1. Теоретическая подготовка к общению включает блок знаний, умений, навыков в области такого предмета как общение
2. Фактор подготовки к общению. К данной категории относятся такие аспекты как: получение и обработка информации о личности, распределение ролей между участниками с учетом их личностных особенностей, определение пространства общения, выделение средств общения.
3. В процессе общения: контроль над процессом, гибкая и точная реакция на отклонения от разработанных сценариев, ориентация на долговременное сотрудничество и установление добрых отношений.
. После завершения общения: осмысление результатов, их причин, неучтенных факторов, новой информации о себе и партнерах.
Следующим немало важным фактором является определение должностных обязанностей.
Выполняемые персоналом функции могут быть разделены на группы локальных, сквозных и конечных функций.
Локальные функции реализуются внутри подразделения, являясь обслуживающими по отношению к остальным видам функций, и обычно отражаются только в должностных инструкциях. К примеру, разработка документа в подразделении происходит при участии исполнителя, подготавливающего исходную информацию, и руководителя, корректирующего черновик и одобряющего окончательный вариант.
Сквозные функции отражаются в положениях о подразделениях и связаны с выполнением совместных работ несколькими подразделениями. Потребность в выполнении сквозных функций вызывается специализацией подразделений и кооперацией их труда. Сквозные - это функции технической подготовки производства, в которых, например, заняты технологический, конструкторский и производственный отделы, а результаты их совместных усилий в форме конструкторских, технологических документов и заданий для исполнителей направляются в производственные подразделения.
Конечные функции - это такие сквозные функции, выполнение которых связано с достижением какого-то результата в деятельности организации в целом. Этот результат отражает внешние контакты организации. Такой функцией является, к примеру, разработка бизнес-плана, на основании которого будут затребованы банковские кредиты, разработка годового отчета для вышестоящих органов, для обоснования размеров обязательных платежей, служебное письмо поставщику и т.п.
Что же касается классификации рабочего места, то самым известным подходом является "Женевская схема условий труда" и включает она в себя оценку рабочих мест по следующим показателям:
квалификационные требования (для выполнения функции, работы на данном рабочем месте): общее образование, специальное образование, опыт;
тяжесть труда: физические нагрузки, нервно-психологические нагрузки;
ответственность: за собственный труд, за труд других (подчиненных);
вредность труда.
Знание состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации труда позволяют перейти к установлению профессиональных и личностных требований к работнику со стороны рабочего места.
Также необходимо учитывать, что для работников самым важным фактором роста производительности и труда является соотношение между видами работ. В связи с этим в министерстве труда США была придумана "группировка видов труда по объекту деятельности", представленная в таблице 1.
Таблица 1 |
Функции (в порядке убывания сложности) |
Объекты деятельности | | |
Документация |
Люди |
Материальные объекты | |
1 2 3 4 5 6 7 8 |
Синтез Координация Анализ Классификация Расчеты Копирование, передача Сопоставление Прочие |
Консультирование Ведение переговоров Обучение Управление Развлечение Убеждение Подача сигналов Обслуживание |
Наладка и настройка Точная обработка Контроль оборудования и процессов Управление движением Установка - сборка Обслуживание машин Машинные операции Транспортировка материалов |
Данное разделение помогает эффективно оценивать труд каждого работника.
И наконец, после того как определены методология управления, функция работников, условия карьерного роста необходимо, необходимо определить кадровый потенциал организации.
Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития. Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется
|