|
Конкретные средства, с помощью которых осуществляется воздействие, достаточно разнообразны, что обусловливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов.
По масштабу воздействия различают глобальные, региональные, отраслевые и внутриорганизационные стимулы.
По повторяемости - разовые, временные, многоразовые и постоянные.
По видам стимулы бывают материальные (денежные и неденежные), моральные, свободным временем и трудовые.
По характеру проявления - непосредственные и опосредованные.
По интенсивности воздействия - слабые, средней силы и сильные.
По учету отклонения результатов деятельности от нормы при назначении стимула: позитивные и негативные.
С точки зрения объекта стимулирования в рамках организации выделяют индивидуальное и коллективное стимулирование.
Соединение мотива и стимула является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей, а также дает возможность руководителю разработать систему стимулирования труда работника, соединив цели работника и организации.
Для построения эффективной мотивационной системы, соответствующей требованиям организации, важно знать какими мотивами руководствуется персонал и какие стимулы может предоставить организация для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.
Богатство и разнообразие мотивационных побуждений определяются также разнообразием, степенью и качеством удовлетворения потребностей человека, которые для каждого работника являются индивидуальными и изучать их следует индивидуально. Так же индивидуально для каждого надо определять и стимулы трудовой деятельности. Для одних стимулом может быть высокий заработок, для других - возможность распоряжаться рабочим временем по своему усмотрению, для третьих - возможность карьеры.
Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, ещё не даёт содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов содержится в теориях трудовой мотивации.
Теории мотивации стали активно разрабатываться в ХХ веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует множество теорий мотивации, которые условно можно подразделить следующим образом: первоначальные, содержательные и процессуальные.
Первоначальные теории мотивации. Они складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или вероятность лишиться состояния за невыполнение указания правителя, а «пряником» выступало богатство или родство с правителем. В настоящее время «кнутом» выступает возможность потерять работу, если не будет выполнено задание руководителя, а «пряником» - получение вознаграждения. Такая политика предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко определена и не всегда пригодна для сложных проектов с большой продолжительностью и значительным количеством участников.
|