|
Проблема заключается в том, что не всем это подходит, не всем интересно. А группы для обучения составляются без особого отбора, иногда оказывается, что никто из прошедших первоначальное обучение не остается работать в организации. А на них было затрачено время, оплачены услуги тренера.
Также, многие претенденты вообще не проходят никаких первоначальных испытаний. Как уже упоминалось в предыдущем пункте, принимаются на работу по знакомству, чьему-либо совету. Это очень негативно влияет на коэффициент текучести кадров.
Проблемы высокой текучести кадров и трудностей найма соответствующего персонала тесно связаны между собой. Их можно решить при помощи одних и тех же средств.
Заработная плата и другие льготы - находятся на том же уровне, что и у конкурентов. Существует разделение: окладная (неизменная) часть и дополнительная часть (зависит от качества выполняемой работы, от объемов продаж по большей части).
Условия труда и характер работы - также ничем не уступают конкурентам (график работы, расположение и состояние рабочих помещений).
Кадровая политика - существуют хорошие программы обучения и повышения квалификации. Они применяются на практике. Соответствуют требованиям времени, клиентов, особенностям деятельности ЗАО «Связной».
Процедура набора кадров. На данном этапе есть проблемы. Необходимо их эффективность и избирательность; обратить особое внимание на качество личностных спецификаций, рекламу, систему обработки анкет, проведение собеседования и получение рекомендательных писем.
Получается так, что в ЗАО «Связной» отсутствуют первые этапы системы найма персонала. В разработке рекомендаций обратим внимание именно на эти этапы: подбор и отбор кадров.
Далее с адаптацией и обучением все в полном порядке.
Совершенствование системы найма персонала ЗАО «Связной-логистика»
|