Совершенствование системы экономического стимулирования

Для совершенствования существующей системы оплаты труда ООО «Лесная поляна» необходимо:

1. Применение более гибкой системы премирования и доплат.

2. Внедрение системы штрафов: за опоздание, прогулы, потерю рабочего времени по вине работника.

3. Обеспечить правильное соотношение между ростом производительности труда и заработной платой для всех работников предприятия.

4. Повысить квалификацию персонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени.

Также нам удалось выяснить в ООО «Лесная поляна» слабо развита система премирования сотрудников. В соответствии с вышеизложенным можно предложить систему поощрений (таблица 9).

Таблица 9

Система поощрений работников ООО «Лесная поляна»

Далее определяем систему взысканий.

Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:

- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;

за допущенный просчет в работе;

за хищение собственности предприятия;

за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:

- лишение премий полностью или частично;

лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.

В таблице 9 представлена система депремирования.

Таблица 10

Система депремирования

Теперь рассмотрим систему стимулов.

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны предприятия. При рассмотрении данного вида стимулов необходимо учитывать возрастные особенности работников и особенности карьерного роста в торговом бизнесе.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно.

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.

ООО «Лесная поляна» ориентирован на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации работников. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности.

Оценка происходит в соответствии с компетенцией - группами взаимосвязанных профессионально важных качеств. Здесь проверяется уровень развития этих качеств. В таблице 11 представлен вариант платежной матрицы, увязывающий средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки за профессионализм. Расчет баллов производится следующим образом. Для каждой должности создается профиль компетенций: набор необходимых компетенций и степень их выраженности, для того чтобы занять должность, а также максимальный необходимый уровень выраженности этих компетенций. Затем вычисляется средний балл по профилю для каждого уровня.

Таблица 11

Премия за профессионализм