Сущность мотивации: основные понятия, теории и модели

. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей.

Рекомендации к применению:

у менеджера есть перспектива поиска эффективных форм мотивации, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Все рассмотренные выше содержательные теории принципиально отличаются друг от друга, но при этом все отражают определенную общность в мотивации человека к действиям [44, c.265-302].

Процессуальные теории мотивации. Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится и какие у него для этого есть возможности. Существует ряд теорий, рассматривающих процесс построения мотивации и возможности ее реализации для достижения желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. В соответствии с ними, человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает расположение и осуществляет действия, приводящие к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существуют теории, достаточно подробно и на операционном уровне описывающие процесс мотивации. Наиболее важные из них:

· Теория ожидания В. Врума;

· Теория справедливости Дж. Адамса;

· Теория постановки целей Э. Лока;

· Теория партисипативного управления;

· Теория подкрепления В. Скиннера;

· Теория трудовой мотивации Аткинсона;

· Комплексная процессуальная теория Л. Портера и Э. Лоулера.

Теория ожидания В. Врума:

Данная теория базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Мотивация зависит от следующих отношений:

Мотив = (З - Р) * (Р - В) * Вал

Поскольку люди обладают различными способностями и различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Существенным фактором при этом выступает валентность (Вал.) - ожидаемая ценность вознаграждения (предполагаемая работником степень удовлетворения потребности вследствие предполагаемого вознаграждения). Следовательно, руководство организации должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие - ожидание «результаты - вознаграждение» Р - В.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их достичь, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство, - ожидание «затраты труда - результаты» З - Р.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточно высоки для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Дж. Адамса:

Теория утверждает, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за полученный результат работы, они будут стремиться скорректировать свое поведение следующими способами:

· снизить результаты;

· изменить отношение к работе;

· изменить эталон сравнения;