|
Для специалистов службы управления персоналом наибольший интерес представляет именно внутриорганизационный аспект карьеры работника, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия. Формирование и использование кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять потребности предприятия в замещении должностных позиций специалистов различного уровня и профиля.
Проведённое во второй части исследование позволяет сформулировать следующие выводы:
. В 2011 г численность персонала предприятия возросла на 1 чел и составила 105 человек. Это увеличение произошло за счёт роста численности рабочих (на одного человека). Фонд заработной платы в 2011 году возрос на 29,2 млн. руб. (на 5,9 %) и составил 527,8 млн. руб. Объём производства в 2011 г возрос на 2,4 % и составил 1048 млн. руб. В свою очередь производительность труда увеличилась на 0,193 млн. руб. и в 2011 г составила 9,981 млн. руб. Следует отметить, что в УП «Стародорожская швейная фабрика» темпы роста заработной платы (105,9%) превышают темпы роста производительности труда (102,0%), что является отрицательным моментом в экономической деятельности предприятия.
. Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва в УП «Стародорожская швейная фабрика» является разработка Положения о подготовке кадрового резерва.
. Руководство УП «Стародорожская швейная фабрика» считает достаточным количество сотрудников, находящихся в резерве. Оно соответствует числу имеющихся должностей для замещения, охватывает все уровни управления организации и обеспечивает конкурсную составляющую отбора.
. Отбор кадров в УП «Стародорожская швейная фабрика» осуществляется директором либо зам. директора. В УП «Стародорожская швейная фабрика» применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.
В заключение подчеркнем, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой - залогом эффективности функционирования предприятия в целом. Эффективно функционирующая система формирования и развития кадрового резерва в итоге даёт компании следующие возможности:
. Успешное достижение стратегических целей и оперативных бизнес-задач, стоящих перед компанией благодаря сильной подготовленной команде руководителей, специалистов и служащих компании.
2. Устойчивость компании к восприятию различных организационных изменений, которая обеспечивается за счёт действующей системы развития и обучения сотрудников, разработанной с учётом прогнозов будущего организационного развития.
. Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой компании, системой внутренних коммуникаций, основными технологиями работы, корпоративной культурой, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Увидеть и оценить результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва компании, как правило, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
. Снижение затрат на привлечение персонала как материальные так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в компании.
. Повышение мотивации сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры.
Перейти на страницу: 2 3 4 5 6 7 8 9 |