|
– в филиале отсутствуют документы, определяющие порядок формирования годового плана обучения;
– в филиале отсутствуют документы, определяющие порядок формирования бюджета на обучение
– в филиале отсутствуют документы, определяющие порядок оценки эффективности пройденного обучения.
На данные проблемы также указали трое опрошенных экспертов.
Работа с кадровым резервом в организации осуществляется на основе следующих документов:
. «Порядок формирования и подготовки резерва» - определяет последовательность формирования и подготовки кадрового резерва;
. «Регламент оценки персонала» - определяет процедуру оценки кандидатов в кадровый резерв.
В ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» основной целью работы с кадровым резервом является своевременное и качественное обеспечение потребности организации в компетентных управленческих кадрах.
Резерв создается на все обязательные ключевые должности руководителей. В целях повышения действенности резерва его численность должна составлять один человек на должность, а в отдельных случаях допускается зачисление одного и того же кандидата на две должности. Источниками пополнения личного состава резерва руководителей являются внутренние ресурсы списочного состава специалистов и руководителей. В сформированном кадровом резерве выделяют текущий и стратегический резерв.
Кандидатом в кадровый резерв ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» может быть штатный работник, имеющий стаж работы в филиале не менее 1 года, возраст которого не превышает 35 лет.
Все кандидаты в кадровый резерв предприятия в обязательном порядке должны пройти комплексную оценку, в том числе оценку качества трудовой деятельности.
На основании результатов оценки принимается решение о включении кандидата в резерв, и разрабатываются индивидуальные программы развития, которые включают:
– подготовку к должности;
– повышение квалификации;
– психологические тренинги.
В целом, Стандарт предприятия «Порядок формирования и подготовки резерва» достаточно полно регламентирует основные этапы работы с кадровым резервом и включает в себя:
– общие принципы подбора кандидатов в резерв;
– общие требования к кандидатам в резерв;
– порядок формирования резерва;
– порядок подготовки резервистов;
– обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом.
Однако в процессе анализа данного документа был выявлен один существенный недостаток - отсутствуют четкие критерии к кандидатам для постановки в кадровый резерв. Этот же недостаток указал директор агентства, участвовавший в исследовании. В организации существуют корпоративные компетенции (таблица 2.3.1), т. е. варианты поведения или мышления сотрудников, сочетания знаний и навыков, необходимые для достижения высокого уровня эффективности и выдающихся результатов работы в данной организации, но нет компетенций управленческих, по которым возможно было бы оценивать кандидатов на ключевые руководящие должности.
Таблица 2.3.1 - Модель корпоративных компетенций ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» |
Компетенции |
Определение компетенций | |
Видение | |
Стратегическое/системное мышление |
Определяет долгосрочные перспективы развития компании на основе рыночных тенденций, делится своим видением с другими, работает в соответствии с избранной стратегией, активно используя предоставляющиеся возможности для повышения эффективности работы организации. | |
Действие | |
Управление изменениями/ инициативность |
Инициирует и внедряет изменения. Принимает на себя личную ответственность за успех преобразований. Вовлекает других в проведение изменений. Добивается понимания необходимости изменений. Сохраняет эмоциональный контроль и продолжает действовать в условиях антикризисных преобразований. | |
Ориентация на результат |
Стремится к достижению намеченных результатов, устанавливает для себя высокие цели в работе. Четко представляет план действий, необходимых для получения результата, который реализует в установленные сроки. | |
Принятие решений |
Берет на себя ответственность за принятие решений. Рассчитывает последствия принимаемых решений. Принимает решения в срок. Способен принимать жесткие решения в случае необходимости. | |
Ориентация на собственное развитие |
Анализирует свое поведение в рамках делового взаимодействия. Стремится к развитию и новым знаниям. Ставит цели для индивидуального развития в соответствии с направлением развития Компании. Признает свои ошибки и учится на собственном опыте и опыте коллег. | |
Взаимодействие | |
Сотрудничество |
С готовностью включается в работу команд. Ориентирован на кооперацию с коллегами. Конструктивно решает возникающие конфликты, стремится улучшить командное взаимодействие. Во взаимодействии с людьми проявляет понимание индивидуальных особенностей партнеров. | |
Лидерство и развитие подчиненных |
Является примером и авторитетом для подчиненных. Влияет позитивно на эффективность работы подчиненных. Создает команду. Мотивирует и вдохновляет. Определяет потенциал каждого подчиненного и способствует его развитию. Создает возможности для саморазвития подчиненных. Делегирует выполнение задач. |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |