|
.3 Для оценки эффективности краткосрочного обучения необходимо определить удовлетворенность руководителя результативностью обучения. Для этого непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения (Приложение И), проводит оценку в баллах.
.4 В заключение проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На завершающем этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.
.5 Для подведения итогов оценки сотрудника необходимо использовать следующую последовательность действий:
– провести оценку работника по каждому критерию;
– рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;
– установить вес - степень значимости каждого показателя для агентства;
– оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;
– оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле 3.1:
 (3.1)
Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям.
. Оценка эффективности долгосрочного обучения
.1 При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев краткосрочного обучения, дополнительно оцениваются приобретенные обучившимся сотрудником необходимые знания, навыки и качества. Для этого необходимо провести экзамен с использованием профессиональных тестов. Так как оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности, то прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. В этих целях применяются оценка по методу «360 градусов» или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, ассессмент-центр.
.2 После прохождения сотрудником долгосрочного обучения необходимо оценить эффективность (результативность) его деятельности, которая выражается в:
– повышении норм выработки;
– росте производительности;
– сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;
– сокращении финансовых затрат.
2.3 Для оценки эффективности обучения за год необходимо рассчитать следующие показатели:
а) общую результативность обучения сотрудников по формуле 3.2:
 (3.2)
где  - количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям);
 - общее количество работников, прошедших обучение за данный период.
б) эффективность обучения сотрудников предприятия по формуле 3.3:
 (3.3)
где - количество работников, обучение которых оценено как результативное;
 - затраты на обучение в год.
.4 Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, необходимо, оценивать показатели в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.
Заключительные положения
.1 Отчет об оценке результатов обучения должен включать:
– список сотрудников с графиком их обучения;
– критерии оценки;
– анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;
– анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;
– выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.
Последним основным недостатком является отсутствие четких критериев оценки кандидатов при отборе в кадровый резерв. Поэтому предложение касается разработки модели управленческих компетенций, профилей компетенций по ключевым должностям организации и использовании оценки по компетенциям при зачислении в резерв и карьерном продвижении сотрудников.
Компетенция - это способность сотрудника, отражающая необходимые стандарты поведения.
Компетентность - способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |