Мероприятия по совершенствованию процесса развития персонала в ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд»

.3 Для оценки эффективности краткосрочного обучения необходимо определить удовлетворенность руководителя результативностью обучения. Для этого непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения (Приложение И), проводит оценку в баллах.

.4 В заключение проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На завершающем этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения. Дизель генератор 100 квт по материалам www.elektrade.ru.

.5 Для подведения итогов оценки сотрудника необходимо использовать следующую последовательность действий:

– провести оценку работника по каждому критерию;

– рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;

– установить вес - степень значимости каждого показателя для агентства;

– оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;

– оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле 3.1:

(3.1)

Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям.

. Оценка эффективности долгосрочного обучения

.1 При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев краткосрочного обучения, дополнительно оцениваются приобретенные обучившимся сотрудником необходимые знания, навыки и качества. Для этого необходимо провести экзамен с использованием профессиональных тестов. Так как оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности, то прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. В этих целях применяются оценка по методу «360 градусов» или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, ассессмент-центр.

.2 После прохождения сотрудником долгосрочного обучения необходимо оценить эффективность (результативность) его деятельности, которая выражается в:

– повышении норм выработки;

– росте производительности;

– сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;

– сокращении финансовых затрат.

2.3 Для оценки эффективности обучения за год необходимо рассчитать следующие показатели:

а) общую результативность обучения сотрудников по формуле 3.2:

(3.2)

где - количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям);

- общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

б) эффективность обучения сотрудников предприятия по формуле 3.3:

(3.3)

где - количество работников, обучение которых оценено как результативное;

- затраты на обучение в год.

.4 Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, необходимо, оценивать показатели в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.

Заключительные положения

.1 Отчет об оценке результатов обучения должен включать:

– список сотрудников с графиком их обучения;

– критерии оценки;

– анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;

– анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;

– выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.

Последним основным недостатком является отсутствие четких критериев оценки кандидатов при отборе в кадровый резерв. Поэтому предложение касается разработки модели управленческих компетенций, профилей компетенций по ключевым должностям организации и использовании оценки по компетенциям при зачислении в резерв и карьерном продвижении сотрудников.

Компетенция - это способность сотрудника, отражающая необходимые стандарты поведения.

Компетентность - способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6 7